Führungskräfte brauchen aufrichtiges Feedback

16.11.2010

Aufrichtiges Feedback ist laut Arbeitspsychologe Tim Hagemann in Führungsetagen häufig noch Mangelware. Fehlverhalten und öffentliche Entgleisungen, wie sie sich kürzlich Finanzminister Wolfgang Schäuble leistete, werden von den Mitarbeitern oft einfach hingenommen - mit ungeahnten Folgen.

"Wer blind seinen Impulsen folgt, verspielt die Loyalität und das Vertrauen seiner Mitarbeiter", gibt Hagemann gegenüber "Zeit Online" zu bedenken. Auch Führungskräfte müssten lernen, mit ihren Gefühlen kontrolliert umzugehen. Darüber hinaus müsste ihnen aufgezeigt werden, dass fehlerhaftes Verhalten Konsequenzen nach sich ziehen, wie die Kündigung des Pressesprechers im Fall Schäuble beweist.

Warum es Führungskräften aber so schwer fällt, ihr Fehlverhalten einzusehen, erklärt Hagemann gegenüber "Zeit Online" so: "Wer schon lange in einer Machtposition ist, verliert oft das Gespür für soziale Normen. Solche Führungskräfte bekommen häufig kaum oder kein aufrichtiges Feedback von außen. Vor allem dann, wenn sie mit sozialen Konventionen brechen." Ihre Machposition verleite sie letztlich dazu, ihre Gefühle weniger zu unterdrücken und ihren Ärger und Unmut einfach rauszulassen.

360-Grad-Feedback ist hilfreiches Instrument
Feedback ist in dieser Hinsicht ein wertvolles Mittel, Manager mit ihrem Fremdbild zu konfrontieren. Ein in der Personalentwicklung bewährtes Instrument ist das "360-Grad-Feedback", das der Führungskraft eine explizite Rückmeldung über dessen Verhalten gibt und einen Anstoß zur individuellen Reflexion und damit auch zur gewollten Verhaltensänderung geben kann. Durch den Abgleich von Selbstbild und verschiedenen Fremdbildern (zum Beispiel von Mitarbeitern, Vorgesetzten, Kunden etc.) sollen die Führungskräfte darin sensibilisiert werden, dass sie anders "ankommen" als sie denken, und wo genau Handlungsbedarf besteht.

Auch Manager können lernen, ihre Gefühle zu regulieren
Es ist nicht immer leicht, den kühlen Kopf zu bewahren. Jedoch müssen öffentliche Ausraster oder sonstige Peinlichkeiten nicht sein. Gegenüber "Zeit Online" empfiehlt Hagemann stattdessen einen reflektierten und kontrollierten Umgang mit Emotionen. Sie zu unterdrücken oder einfach freien Lauf zu lassen, seien der falsche Weg. Vielmehr sollte man seine Gefühle genau analysieren und die Sachebene von der Beziehungsebene trennen. Oft hälfe es, einfach eine Nacht darüber zu schlafen. Am Morgen danach sehe man die Dinge häufig mit anderen Augen.

Ein anschließendes Vier-Augen-Gespräch mit dem betroffenen Mitarbeiter kann sehr aufschlussreich sein. In dieser Situation darf man als Chef seine Gefühle auch offen zum Ausdruck bringen, sofern die Kritik in konstruktiver Form vorgetragen werde. Darüber hinaus sollte der Mitarbeiter die Möglichkeit erhalten, seinen Standpunkt zum Geschehen darzulegen, mögliche Fehler einzugestehen und Lösungsansätze aufzuzeigen.

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