« Bei Konflikten fühlen Sie sich nicht zuständig.
Das ist Ihre Aufgabe, hier sich darum zu kümmern. »
Kommentierung:
Sobald Menschen sich in Gruppen zusammenfinden, sind Konflikte vor-
programmiert und sogar essentiell für die Teambildung und das Voran-
kommen der gesamten Gruppe. Gewusst wie, kann jeder Chef Konflikte
der Gruppe für Veränderungen nutzen. Doch häufig sind Führungskräfte
in dieser Hinsicht nicht genügend ausgebildet.
Der Psychologe Bruce Tuckman formulierte bereits 1965 ein Phasen-
modell der Teambildung. Teambildung beginnt mit der Orientierungs-
phase (Forming), in der die Mitglieder erstmals Kontakt aufnehmen,
sich beschnuppern, es entstehen anfängliche Unsicherheiten und
viele Fragen. Darauf folgt die Streitphase (Storming). Hier beginnen die
Reibereien, Positionskämpfe, Rivalitäten. Die Teammitglieder bringen
sich mit eigenen Wünschen und Emotionen ein, es geht um Rollen-
findung. Eine Führungskraft sollte diese Phase erkennen und in ihrer
Funktion verstehen. Denn hier ist das Konfliktpotential am größten.
Erst dann kommt es zur Vertragsphase (Norming), dies bedeutet,
dass Vereinbarungen und Normen, explizit oder implizit, gefunden
werden. Es finden langsam alle Mitglieder ihre Rolle, Gruppen-
kohäsion und Wir-Gefühl entstehen. Erst in der vierten Phase, der
Arbeitsphase (Performing) kann die Energie des Teams in effektive
Arbeit umgesetzt werden, die Gruppenmitglieder kooperieren
erfolgreich miteinander.
Dieses Modell ist nicht linear, vielmehr ist es als Kreismodell zu
verstehen. Das bedeutet, dass eine Gruppe diese Prozesse immer
wieder neu durchläuft, es folglich auch immer wieder zu neuen
Konflikten kommen kann. Eine Führungskraft sollte diese Phasen
kennen und seine Mitarbeiter besonders in der Streitphase unter-
stützen. Dabei muss er wissen, wann er Impulse von außen gibt
und wann er sich lieber zurücknimmt und in die Fähigkeiten seiner
Mitarbeiter vertraut, Konflikte selbständig konstruktiv zu lösen. Doch
Vorsicht: die oben beschriebene Stormingphase sollte abge-
schlossen und die Konflikte gelöst werden, sonst brodelt es im
Untergrund weiter und das Entstehen der Gruppenkohäsion kann
behindert werden.
Grundlage des Ganzen ist natürlich eine klare Kommunikation.
Konflikte können schneller gelöst werden und jedes Mitglied kann
seine Rolle leichter finden, wenn der Vorgesetzte klare Anweisungen
gibt und Zuständigkeiten deutlich benennt. Dabei müssen aber auch
die Mitarbeiter den Kontakt mit dem Vorgesetzten suchen und
Informationen einfordern. Genau das tut der Mitarbeiter in diesem
Feedback: er macht den Mund auf und erinnert die Führungskraft an
ihre Aufgabe, den Teambildungsprozess zu steuern. Noch schöner
wäre es, wenn er konkreter formulieren würde, was er sich vom
Vorgesetzten wünscht.
Verfasser der Kommentierung:
Lina H.
Anm. d. Red.:
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